党的十七大前后，从中央到地方各级党组织的换届工作已相继完成。接下来，各级人大、政府和政协的换届工作以及国务院几十个部委办领导成员人事调整工作将要全面展开，中国官员换届正值热季。这场规模宏大的官员换届行动，将会助推我国干部选拔任用制度的改革。近几年，从中央到地方的组织工作亮点纷呈，折射出一些选官的新理念新动向。

　　针对“由少数人选干部，在少数人中选干部”这项没有得到很好解决的突出问题，逐步扩大选举差额比例无疑是破解的有效方法。党的十七大为全党作出了表率。十七大“两委”委员选举差额均超过了8％。提名十七届中央委员人选221名，差额数17名，应选204名，差额比例为8.3％。提名候补中央委员人选183名，差额数16名，应选167名，差额比例为9.6％。提名中央纪委委员人选138名，差额数11名，应选127名，差额比例为8．7％。与党的十六大“两委”选举差额比例在5％左右相比，十七大进一步扩大了代表的选择权。扩大差额比例，多中选好，好中选优，将成为新时期选拔干部的一个新趋势。

　　中国共产党以更大差额选举出十七大全国代表

　　 中共７０００多万党员历时３个月、通过差额选举方式选举出的２２１７名第十七次全国代表大会代表名单于２日公布。此次选举最为引人注目的一个亮点是，全国３８个选举单位中，代表的差额比例一般都超过了１５％，与十六大相比，提高了５个百分点。此间评论认为，中共十七大代表选举差额比例的这一提升，给了参加选举的党员更大的选择余地，有利于他们从候选人中好中选优。

　　“民主氛围更浓厚了”

　　差额选举党代表，差额比例也由10%扩大到十七大的15%，20年间连续参加了五届全国党代会的河南团代表林英海对这一变化赞不绝口，“党代表选举开始有了竞争，党员们也有了更大的选择空间。”

　　李源潮与学员们座谈交流时指出，深入学习领会党的十七大精神，要用面向世界的眼光来认识组织工作，自觉地把中国特色社会主义伟大旗帜作为开创党的建设和组织工作新局面的行动指南，把改革创新精神贯穿于党的建设和组织工作各个方面；要用服务全局的眼光来谋划组织工作，准确把握组织工作的科学定位，更好地服从服务于党的中心任务；要用历史进步的眼光来研究组织工作，坚持宝贵历史经验，总结新鲜实践经验，研究科学发展规律，指导改革创新实践；要用创新发展的眼光来推进组织工作，坚持解放思想、与时俱进，认真研究解决当前组织工作中的突出矛盾和问题，推动组织工作不断迈上新台阶。

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实行三级联合公选——广东的创举

　　联合公选是广东省干部人事制度改革的一个创新，是在现行干部管理体制框架内对公选的模式进行的大胆改革。其基本规则是：统一部署，三级联动，统分结合。具体实行“六统一、六分开”。即统一规划部署、统一时间安排、统一程序要求、统一发布公告、统一命题考试、统一评阅试卷；分级确定公选职位、分级制定实施办法、分级接受报名与资格审查、分级组织面试、分级进行考察、分级决定任用。较好地解决了单打一、分散式公选存在的问题 ，既提高了公选工作效率，又降低了公选工作成本，还增强了公选工作透明度，有力地推动了公选工作的科学化、民主化、制度化。

　　2003年，广东省首次省、市、县协调，拿出609个职位，用联合公选的办法，选拔省市县管理的厅、处、科级干部，令人耳目一新。

　　优势：从领导干部队伍的整体结构出发，缺什么类型的干部就选什么类型的干部。加强实践锻炼，储备领导人才。变一地或一部门为单位的“公选”为全省“联合公选”，同样有一种规模化效益在内。统一实施办法、考试时间，规范基本程序、技术手段，考场考务等，有利于整合公选的各种资源，解决分散公选出现的力量薄弱、重复劳动等问题，也大大增强了公开选拔工作的规范性和计划性，考试质量和公信力也大大提高。这次公选职位多、参与者众、涉及面广，由于规范了做法和加强了指导，干部群众反映工作不公正、黑箱操作等的信访仅有一件，且经调查是由于不了解情况而产生的误会。联合公选也有利于扩大影响、推动工作。

　　“换届选举”助推干部制度改革　　广东龙门各界代表600余人参加乡镇领导公推

面向基层选贤任能——湖南的做法

　　一年前，湖南省曾破格提拔5名乡镇党委书记到省直厅局任正副处长。此举堪称在全国开了先河。一石激起千层浪。于是乎引来了一片叫好和热议。按照我国目前的行政管理体制，乡镇处于体制的最末端，乡镇党委书记仅相当于省市机关的科级。按照常规，乡镇党委书记要想到省厅任职，必须经过县、市两级台阶，升迁实属不易。湖南的做法，其实质是干部人事制度的一次“破冰”之举，打破了传统干部升迁的老套路，为那些扎根基层的优秀干部开辟了升迁新渠道。湖南省委重用“乡官”的这一举措，折射出我国干部人事制度改革的新理念，凭实绩看德才、凭德才用干部的用人导向正在形成。

　　优势：湖南以其实际行动和举措诠释和践行了对基层干部的关爱，这实际行动的震撼力超乎了所有的语言和政策。带给基层干部的强烈信号是：党委政府正在关注着基层岗位上的他们。只要干得好，就不会被埋没。对基层观望状态的人才(暂称准基层人才)也不失时机地猛推了一把。将让更多人才愿意投身基层工作，这对于加强基层组织建设，夯实基层薄弱环节将具有极大影响。长期以来，干部工作论资排辈、分级提拔的干部选拔任用模式，是典型的干部选拔任用“常规”。这种模式和常规表面看似合理，一定意义上也压抑了基层的优秀人才。在这种情况下，打破常规定势，不拘一格选人才，具有重要启示和示范作用，具有创新意义，为干部人事制度改革闯出一条新路。

　　 盘点湖南五名乡官“直升厅官”一年之变　　　只要干得好，就不会被埋没　　

　　【特别策划】光明正大地破格提拔干部　 　　网友留言簿：破格提拔让我看到了希望

　　个案到“常态”的机制变革正在酝酿　　　　　山西省忻州市21名“村官”考上国家干部

延伸考察干部业绩——辽宁的举措

　　辽宁省在去年换届工作中，一个十分引人注目的做法叫“延伸考察”，规定对在现工作单位任职不满3年的拟提拔人选考察对象，必须到其原工作单位采取个别谈话等方式进行考察，避免考察结果失真失实。某市一名拟提拔人选考察对象，公开选拔中综合成绩第一，在现单位推荐票达95%以上。按照以往的考察办法就可以通过了。但延伸考察到其前一个工作单位时，却听到了截然相反的声音，考察组找7人谈话，就有6人提出此人有问题，并列举出实例，经进一步调查核实，最终取消了其拟提拔人选的资格。

　　优势：延伸考察，即用人单位领导进入考察组，从政德、政才、政绩、政声四方面对干部进行全面科学评价，体现了选人用人相统一的理念。如果考察无合适拟任人选，可将面试考评成绩排名其后的人选列为考察对象，对其进行考察，如仍不适合列为拟任人选，该职位空缺；对考察人选，需在其现单位进行公示，如果在现单位工作不满2年，需到其原单位进行考察。在全面考察干部德、能、勤、绩、廉情况的同时，特别突出考察了人选的思想政治素质和工作实绩，把好干部的思想意识和道德品质关，真正把政德、政才、政绩、政声统一起来。运用党政领导人才能力素质评价标准和胜任模型，从工作能力、领导能力、协调能力、工作策略等7个方面，考察入选竞争者是否与岗位职责要求相匹配，是否能够真正落实科学发展观和正确政绩观的要求。

　　　　　山东：干部考核要看群众满意度　　　　　　坚持科学用人标准　市县乡换届严把干部考察关

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实名推荐领导干部——陕西的探索

　　陕西省西安市在选拔领导干部中实行实名制推荐的办法，并尝到了甜头。2007年11月2日下午两点半，该市未央区121名正处级以上领导干部被集中在一起，为空缺出来的22个正处级岗位“选官”，选拔范围是全区267名符合年龄要求的正、副处级干部，这267名干部的姓名及目前的职位被附在推荐表后面。他们的具体做法是：不搞突然袭击，给大家足够的时间思考，让民主的空间尽可能地大一些；区级领导一律不参加推荐，把推荐权完全交给大家；实名推荐。推荐结果，与组织上掌握的情况吻合度很高，民主政治建设取得了实质性进展。

　　优势：实行干部实名推荐，有利于从源头上防范和遏制识人不准、选人不当、用人不公的问题，进一步规范干部推荐的民主方式，完备干部推荐的必要手续，明晰干部推荐的责任主体，切实把推荐的权力与推荐的责任统一起来，把推荐的行为与推荐的结果联系起来。说到底，就是要把干部推荐的责任和责任追究落实到位，把干部推荐的风险和风险承担具体到人，从而最大限度地减少干部选任工作的偏差，避免用人失察失误的发生。

　　江西九江“两公开四差额”增加干部工作透明度　 　江苏响水规范干部提名“两推荐一征询”制

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唯才是举不拘一格——四川的经验

　　四川省在领导干部公选中提出并坚持“三个打破”，即：打破地域限制，变过去就地选干部为面向全国、面向社会公开选干部；打破身份限制，把在公务员系统内部选人变为在多个领域、多个层面、不同群体中选人，既有党政群机关、事业单位的人员，也有国有企业、非公有制企业的优秀人才，还注重吸收海外留学回国人员；打破资历限制，对博士生和海外留学回国的硕士以上人员不划任职年限，工作满3年或5年的，就可直接跨级报考副县或正县职位。来自中央国家机关和全国25个省区市的2300多人报名竞选，公开选拔出的55名县（处）级领导干部，涵盖了机关、事业、高校、非公企业、社会团体等不同行业、不同领域、不同社会阶层。

　　优势：“低门槛进、严标准选”的办法，更有利于各类优秀人才脱颖而出。自古选人靠伯乐，实质是少数人在少数中选，即便阳光灿烂，也有照不到的地方；统筹公选打破壁垒，则是让多数人在多数中选，用制度保障“不拘一格降人才”。“打破了选官惯例”、“跳出了‘官中选官’的思维定势”，在社会上形成了很好的导向。公选中提出并坚持的“三个打破”零起点公选、“3＋2”模式结构化公选，“五个统一”统筹性公选，不仅较好地解决了过去公选干部中部分存在高分低能现象、公选工作群众公认度低等问题，而且有效地整合了组织资源，降低了公选成本，探索构建了充满活力的干部选拔任用新机制。

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　　四川公选县处级干部开考 1700人竞争62个职位　　　　阳光公选竞英才――萍乡创新干部公选方法

全面公示干部政绩——重庆的特色　

　　重庆市干部选拔实行“阳光”行动，收效甚佳。他们的主要做法有三：首先，在考察前，他们把考察的规程、方法、考察对象的拟定、考察活动的安排等告之于民；其次，在考察中，他们采取预先考察、公开考察、回访考察、跟踪考察、审计考察等方式，多角度全方位地考察评价干部；更有特色的是第三招，在考察后，他们把拟选用对象的现实表现和工作业绩等全面予以公开公示，广泛接受社会各界的监督，有效杜绝了“带病提拔”、“带病上岗”等现象。

　　优势：对领导干部进行年度考核和提拔考察时，将其工作政绩向群众公示，并把政绩评议权交于群众，干部政绩的真实、准确与否，都由群众评价、监督。这是改革干部业绩考核的有效举措。把干部的政绩交群众审验，哪些政绩是真的，哪些是假的；哪些虽然做了，但没有做好，群众心里最清楚，眼睛最明亮，谁个好，哪个孬，他们一清二楚。那些想多报业绩、虚报业绩、谎报业绩的干部即使想弄虚作假也不敢乱来。成千上万双眼睛紧“盯”干部的言行，逼着干部把为群众办实事，做好事，带领群众致富奔小康，一切让政绩“硬功”说话，来不得半点虚假。这对于增强干部的群众观念，增强服务水平和执政能力，提高干部为群众服务的本领，提高干部队伍整体素质都是好事，值得推广。

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选拔干部注重情商——沈阳的尝试　

　　智商讲的是如何做事，情商讲的是怎样做人。靠智商得到录用，靠情商得到提升。学会做人，才能成事，方可为官。辽宁省沈阳市将心理素质测评引入党委换届中的干部考评，收效很好。去年沈阳市在对辽中县党委班子换届新增常委考评中，对4名候选人进行心理素质评价考核。其环节有三：第一个环节是心理素质民主测评，让老百姓评价各位候选人的心理素质水准；第二个环节是回答心理素质测评问卷，让候选人在两小时内完成500道测试问卷题；第三个环节是心理素质面试，通过相关案例考察候选人的应变能力。三方面成绩综合后排序，做出指导性和预测性结论。公开选拔中采用心理测验、情景模拟等新方法，对于提高科学选拔任用干部有一定作用，有助于对参选对象心理素质的认知。

　　优势：在当前的干部选拔中，多数采用的形式都是笔试和面试。方法单一、缺乏创新。测评方法和手段的简单、落后也是制约公选事业健康发展的技术瓶颈。许多地方公选考试测评方法不求创新，认为只要做到公开、公平、公正就行了，不在方法手段上创新，形式单一，模式陈旧，最后公选上的人选往往是那些有时间复习，掌握知识死板，实际工作能力并不一定很强的人。引入心理素质测评就是为了测试应试者在某些方面的潜能及与工作的匹配性，实现干部任用过程中的人职匹配、人事匹配、人岗匹配，用其所长，避其所短，真正做到人尽其才，才尽其用。

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火车跑得快，全靠车头带。党的宗旨好，中央政策好，实施靠干部。没有一支优秀的干部队伍，政策只是一纸空文。群众最喜欢什么样的干部，最不喜欢什么样的干部？干部队伍建设、干部管理模式如何改革，群众有怎样的想法？人民论坛杂志社组织了“群众最喜欢的干部类型”专题调查显示： 　　最看重干部对群众有感情、讲诚信 　　最痛恨党政干部贪污腐败、跑官买官、行贿受贿 　　80.5%的受调查者认为改革创新型干部很好，这样的干部应该再多些 欢迎发表您的看法