高校关工委管理体制与长效机制的研究
来源：同济医学院关工委编辑录入：oy 2010/8/4 10:47:57 3538
同济大学关工委课题组
2010年1月2日
课题组负责人：丁经纹；成员：胡银亭、吴德康、蔡林根、谈美英、谢伟芬、万腓力。
摘 要
长效机制的构建要有明确目标定位，并通过体制与制度建设来保证。在目标定位中，应明确关工委的有所为与有所不为。在体制（领导与管理体制）建设中，应明确部门职责、部门间的相互协同与制约。在制度建设中，应针对自我发展和自我约束之需要，拟定不同措施，某些情况下制度的作用在于禁止，更多的情况下是在于引导。
一、关工委的职能定位
教育部关工委号召“积极探索建设学习型关工委的长效机制，准确把握关工委的职能定位，为建设学习型关工委提供必要保障。”[1]按照管理要素理论，组织目的处于核心地位，是构建组织的前提，是组织运作的出发点和归宿。同理，关工委的职能定位也是关工委体制与长效机制建设的出发点和归宿，要研究解决好体制与长效机制问题，首先必须明确关工委的职能定位，区分关工委的有所为与有所不为。
由于广义来说，关心下一代事业本就是学校上下各部门所围绕从事的本职工作，也是家庭、社会各方关心或直接参与的工作。关工委作为学校编制外的一个以离退休老年志愿者为主体的工作机构，不可能样样事情都抓。关工委的职能定位就是要在学校总体育人任务中选出主渠道所需要且为关工委能力所及、属于配合补充的那一部分关心下一代工作。现实情况表明,为了准确把握关工委的职能定位，应避免陷入某些认识误区,遵守四项原则。
（一）走出认识误区
常使人困惑的认识误区有两个：
误区一，关工委好像什么都可做，又似什么都可不做。前者认为既然关心下一代的健康成长事关（德、智、体、美）学校育人工作的各个方面，关工委就可无所不包全面参与。后者认为既是自（志）愿奉献，量力而行，“有任务，没指标；有要求，不强求”[2]，那么做与不做两皆可。因此，有的关工委直接走到“前台”，司职职能部门的工作，甚至从事象办班那种有偿服务，可以获得好评；有的关工委长期只是挂名组织，不做实质性工作，也未觉有何不妥，而且无损所属单位育人的水平与知名度。存在这种游走两极、莫衷一是的认知，无疑会干扰关工委的职能定位。
误区二：脱离实际的高估关工委的作用。公开正式的文件和讲话对关工委的工作评价高到“千秋大业”、“涉及国家会否变色”、“具有独特优势、不可替代的作用”…，现实中关工委门可罗雀、需求疲软的现象却时有所闻。这种“高”评低求的反差现象自然会影响判断，进而影响关工委职能的准确定位。
因此，欲准确把握关工委的职能定位，必先澄清以上两认识误区：
一不要混淆主渠道育人工作需要与主渠道对关工委配合补充的需要，将返聘到学工部门任专职辅导员、到教务部门任教学督导或到组织部门任组织员等离退休人员的工作统统划入关工委职能范畴。因为同是离退休人员，但受聘或返聘在编制部门工作与志愿参加关工委工作，二者在工作性质、工作职责、工作方式及保障待遇等方面均不相同。前者8小时坐班，承担主渠道（多为编制部门）的岗位职责；后者因地制宜、量力而为，从事辅渠道“围绕中心、配合补充”工作。譬如，要求入党积极分子的党课教育是党校的职责，党校因为缺编，可以返聘能够胜任工作的离退休老同志按照党校的大纲、教材、授课计划担任教学工作。关工委也可以配合协助党校开展党课教育，但执行的是关工委的24字工作方针[3]。虽然都是离退休老同志，都具有在职同志不可替代的优势，但前者是顶替岗位，重在履行岗位职责；后者是量力而为，重在以人生阅历和经验（教训）、个人形象、魅力和奉献精神等不可替代的优势配合工作，二者的工作性质和动机显然有别。这种区别不难从返聘学生口、党建口工作的老同志在结束返聘后是否转投关工委的情况获得佐证。如果将以上两类不同需要和性质的工作混为一谈，既高估主渠道对关工委的需求和关工委的作用，影响关工委的职能定位；也可能引发两类老同志间的权益平衡问题。因此，关工委职能定位时不应简单地以离退休身份划线，将离退休老同志在主渠道履行岗位职责，以及关工委中老同志所做与关工委任务无关的事都包罗到关工委的帐下。
二不要混淆学校、在职同志和青年人出于对离退休老同志爱护和尊重、“高看一眼，厚爱一分”的评价与他们对关工委的实际需要，将关心、培育、造就接班人这一全党的宏伟事业和我们关工委所能承担的部分工作混为一谈。无论对主渠道的需求，还是对关工委自身的能力，都应保持一种清醒的认识。既要相信关工委有一定的优势和长处可以发挥，也要看到自身的短板——其动员凝聚力量和老同志作用的局限性。尤其要遵循德育、思想政治工作规律，不搞急功近利、重声势形式而轻潜移默化；要甘耐长期耕耘之寂寞，做一件，实一件，润物于无声。
（二）遵守四项原则
关工委的职能定位主要受制于主客观两方面因素：客观受制于学校、学生及青年教职员工对关工委价值的认可与需求，以及学校在人、财、物方面的投入；主观受制关工委队伍的凝聚力，以及老同志的奉献精神与能力。因此关工委在执行“围绕中心、配合补充，因地制宜、量力而为，立足基层、注重实效”工作方针确定工作任务时，应坚持以下原则：
一看主渠道需要，量身定制。关工委的存在价值在于它可以在有限的范围内发挥其主渠道所需、在职者所缺的不可或不易替代的那些作用。因此其配合补充服务应以满足主渠道、青年和大学生所缺的需要为前提。帮忙要帮到点子上，不做劳而无功，更忌添忙或干扰。
关工委的职能定位不能脱离学校育人的大环境，说到底是看学校主渠道在青年思想政治和道德品质教育方面的实际需求。评估这种实际需求，可以校内学生工作教师队伍配置情况为参照。以×大学数据为例（见附表），其辅导员的实配人员是编制定员的75%，过半数学院并未将学生工作教师编制配足。按照常理，这类主渠道学生工作队伍编制游刃有余的学校,一般对关工委的需求与投入也相对会较小。关工委若不能提供主渠道最需要的、老同志在阅历、经验（教训）、个人形象、魅力及奉献精神方面所特有不可替代作用，都可能使关工委提供的服务形同鸡肋，令服务与被服务者双方热情受挫。
因此，关工委在确定工作任务时，应恪守按主渠道、青年和大学生实际所缺需要量身定制的原则，避免主观臆断或因循守旧。兵不在多少，任务不拘重轻，惟为老同志不可或不易被替代的工作，不为老同志理应退出、被替代的工作，方有可能用得其所，并为主渠道、青年和大学生所欢迎。以×大学关工委为例,虽然参加工作的老同志仅100余人，不足全校离退休人数的2%,但近年来由于坚持从实际需要出发，精心选择工作切入点，以构筑“三区联动”、“网络”、“师生面对面”等平台为抓手，集中力量，有重点的开展工作，仍然能获取不错的效果。
二看自身条件，量力而为。关工委的职能定位应为自身及老同志的能力所及，超过老同志奉献能力的任务，必将因不切实际而落空。有两点值得注意：
一要客观评估关工委动员组织老年志愿者的能力。要看到关工委并非独享离退休人才资源，实际可供关工委动员选用的人才仅仅是离退休队伍中的一小部分。除去老弱病残不能出来工作、无法适应关心下一代工作要求、继续受聘或返聘在校内外非关工委单位或部门工作及实现个人其他志向与爱好者，余下的才是关工委可以动员的对象。同时也要看到，囿于体制和机制问题，目前关工委在争取离退休人才的能力与手段上不占上风。因此在动员组织工作队伍方面，与其盲目乐观，追求不切实际的多多益善，不如退而结网，通过体制和机制创新，提高关工委的凝聚力、吸引力和向心力。
二要与时俱进吃准老同志的优势所在。应该看到多年来人们认为关工委老同志所具有其他社会成员不可替代的政治、经验、威望、时空、亲情优势[4][5]，已斗转星移发生变化。随着年事已高的离休干部的退出，他们那一辈人所具备的政治、威望优势已很难由退休人员来填补；即使少数具有政治、威望优势的退休老同志，也未必有暇惠顾关工委的工作。此外随着高校扩张出现多校区，住房制度改革退休人员居所散布化，以及实行学分制带来的学生作息时间的变化，使原有的时空优势也不同程度地被削弱。关工委以上优势中惟一不变的仅是经验和亲情优势。因此，在对关工委队伍能力和优势作考量时，既不宜高估，以免盛名之下其实难符；也不要低估，以致妄自菲薄动摇信心。吃准老同志的优势所在是老同志量力而为的重要依据。新时期的众多退休老同志，应该、也可以继续发挥他们在人生阅历和经验（教训）、个人形象、魅力和奉献精神方面的优势。
三看学校能力，量入为出。关工委在职能定位时应按照学校的提供（人、财、物…）能力，量入为出。超过学校承受能力的定位多半会落空。关工委要树立成本概念，选择任何工作都需要掂量人、财、物的投入问题。关工委提倡志愿奉献，但绝不意味志愿者工作就没有成本，可以不计成本。
关工委应该根据学校的投入能力，量入为出地规划工作，精打细算，能省则省，将投入控制在学校许可范围。而且作为关心下一代的工作机构，以身作则向下一代垂范勤俭持家美德本就责无旁贷。
在考虑学校投入成本同时也不应忽略老同志志愿奉献的成本，从宏扬奉献精神及爱护和尊重老同志来讲，这部分主要由老同志自己承担的成本，更应珍惜，不能认为奉献是无偿的就可无节制的消费。
四看投入产出，注重实效。建立科学的成本效益观，重大决策应作可行性和必要性论证，做到心中有数。两利相权取其重，两害相权取其轻，确定工作任务时应考虑少做不做虚功和应景文章，尤忌劳民伤财事。在同样需要情况下优先考虑投入产出比高的任务。
总之，高校关工委的情况千差万别，因此必须以教党[2009]20号文件为依据，本着实事求是、因地制宜、与时俱进的精神才能较好地区分各自的有所为与有所不为，作出恰当的职能定位。
二、关工委的领导与管理体制
关工委的领导与管理体制决定领导与管理的组织形式，是建立关工委长效机制的基础和载体。多年来，关工委作为以自发形成开始的编外群众组织，其领导与管理体制相对松散。尽管上级部门在有关文件中要求加强关工委的制度建设，但在领导与管理方面重个人（领导、负责人、老同志）作用，轻体制建设的现象仍然时有所见。往往因体制不顺或个人因素（人员变动，个人决策的随意性）影响工作开展。
完善高校关工委领导与管理体制的目标主要是理顺学校、学生和关工委三者的关系，使其既适应学校育人的需要，又符合关工委自身的运作规律。根据多年来的实践情况和一些高校的成功经验，关工委作为学校非编制工作机构，其领导与管理体制需要处理好以下三个问题：
（一）如何保证领导权责到位？
第一,认识到位。教党[2009]20号文件明确规定：“教育系统关工委是在同级教育部门和各级各类学校党组织的领导下、以离退休老同志为主体、有在职同志参加的工作机构。以现职党政领导为主导，提出工作任务，以老同志为工作主体，开展工作。”除了重申高校关工委受学校党委领导外，较以往进一步突出关键问题——党政领导要行使主导与提出工作任务之权责。理论上讲，对此大家不会有任何疑问。但在具体实施中，一方面无论是认识还是做法上现职党政领导主导不到位的情况确实存在，并还因此衍生出一些似是而非不利领导到位的说法，例如，提出党政领导作用的发挥，“…不仅取决于党政领导的重视，而且还要看关工委能否善于争取领导和尊重领导。”“为了使党政领导重视就必须多汇报、多请示，不断地用事实向党政领导层汇报，使各级党委认识到关工委老同志确实是…青少年教育中一支不可替代的力量。”[6]等。另一方面，在如今育人的外部环境相比关工委诞生初期有很大变化、关工委也已过渡到以退休人员为主体的情况下，党政领导的主导作用对加强关工委的吸引力、向心力和凝聚力尤显重要。因此，当前完善关工委领导与管理体制的重点应强调如何保证按照教党[2009]20号文件的要求，落实党政领导对关工委的主导与提出工作任务的权责。
在理顺关工委领导与管理体制中还有一点应注意,即不宜过分强调个别领导的个人作用。与其强调一把手是关键，不如强调关工委内现职党政领导的主导是关键。依重个人或人际关系作用,忽略体制制度建设的认识与做法都是短视和不成熟的表现。这也可理解为是教党[2009]20号文件提出“逐步完善关工委长效工作机制”的一个重要原因。有的高校采取“把关心下一代工作作为育人工程的重要组成部分，纳入学校总体规划、年度工作计划及部门工作考核；分管领导直接参与、具体指导和支持关工委的重要活动，经常听取汇报，帮助关工委解决问题和困难” [7]等规定和做法，以实施党政领导的主导作用，不失为一种正确可行的办法。
第二，委员会内部合理分工，明晰权责与关系。重在分清责任，明确任务。目的是领导责任落实到位，不是照搬照套做纸面文章。
教党[2009]20号文件规定“…学校的关工委组织，由现职领导、离退休老同志和有关部门负责人组成。”委员会内部分工就要根据“以现职党政领导为主导，提出工作任务，以老同志为工作主体，开展工作”的分工原则，在以上这三组人间确定合理的分工。其中：
关工委内的现职领导是学校党政对关工委实施领导的代表，其职责应该像教党[2009]20号文件要求那样实施学校对关工委的领导，关工委内的党政领导主导关工委的工作并适时地提出工作任务。主要是要将关工委工作列入党委议事日程,抓好关工委班子(常务小组)建设，打造一个使离退休老同志得以发挥不可替代作用的工作环境，提供必要的工作条件和经费,保护和调动老同志的积极性，使他（她）们乐于为学校的育人工作奉献力量，实现自己的老有所为。
关工委内有关职能部门（组织）负责人是各分管关工委配合补充工作部门（组织）的代表，其职责应是定期研究本部门向关工委提出的工作任务及落实完成党政领导或关工委拟定、与本部门（组织）有关的工作。
关工委内离退休老同志委员的主要职责应是按照党政领导提出的工作任务，落实 “以离退休老同志为主体，开展工作。”会同挂靠部门组成有在职同志参加的日常工作班子，负责拟定工作计划、组织实施党政领导提出的工作任务，协调、指导各二级分会及领导直属专题小组、办公室开展一线工作。
第三，建立必要的例会制度。主要是定期召开全委会制度，列入党政议事日程制度及有关部门（组织）负责人联席会议制度。重点保证在职党政领导及有关部门（组织）负责人分工到位。
(二)如何按照关工委自身运作特点和配合学校育人的需要，理顺关工委和学校相关职能部门和组织的关系？
首先是落实关工委的挂靠。目前高校关工委大多数挂靠在学校的离退休工作处，少数挂靠在学生工作部。前者的优点是离退休工作处的服务对象与关工委成员的主体（离退休人员）一致，有利关工委队伍的建设、使用与管理；缺点是离退休工作处的服务对象及工作内容与关工委的服务对象及工作内容不一样，在组织、协调与支持关工委开展关心下一代工作上非其所专长，有局限性。后一种挂靠的利弊正相反。由于两种挂靠都有不足之处，因此要针对管理体制上存在的这种不顺，建立必要的协调机制，加强相关部门间的联系与合作；或针对上述不同挂靠部门,补配熟悉青年学生工作或老年工作的在职干部参与关工委工作，防止在老同志管理与使用上的脱节，影响工作开展。
其次解决好领导和管理上的分工与合作。按照现行高校内部管理体制，学校党政对下级职能部门及学院的领导，一般都是通过校领导分工、归口管理来实行的。关工委也一样，有指定的分管校领导。但是关工委因其服务对象是全校学生和青年教职工，服务内容涵盖与育人有关的多个部门（团、学、研、组、宣、办、教等），其服务工作必然会涉及到多位分管校领导。这就使得分管关工委的领导，必须指导和帮助关工委获取相关工作分管领导的支持与合作。对于分管关工委的领导来说，这项协调任务并非轻而易举，实行起来有相当难度。因此，如果由学校的党政一把手分管关工委或兼任关工委主任，这一矛盾相对容易解决，协调效率也会提高。一些学校的实践已证明这一点。
（三）如何建设一线组织，为推动和落实日常工作提供组织保证？
一个有效的工作机构，通常要按照服务对象、任务或职责分工建立一线工作组织，为推动和落实日常工作提供组织保证。一些学校的做法可资借鉴，以图1展示的××高校的案例说明，这样的一线工作组织大致有三类：
第一类是常务组，负责校关工委休会期间的日常领导、指导及协调工作。校常务组以老同志为主体，负责人通常是出任的校关工委常务副主任的老同志（即俗称的1号老同志），成员有挂靠部门的负责人、关工委正副秘书长，副主任中的老同志及委员中的老同志代表。
规模大的二级学院分会也可仿照设立常务组，负责分委员会休会期间的日常领导工作。
第二类是学院领导的二级分会，负责配合所属学院，直接服务其辖内的学生和青年教职工。
第二类是学院领导的二级分会，负责配合所属学院，直接服务其辖内的学生和青年教职工。
第三类是直属工作组（室），如图1中的报告团、理论组、三区联动组、网站编辑组、老少面对面组及办公室等，负责面向全校或代表校关工委对外合作交往的专项工作。图1中除办公室、理论组外的直属工作组，与二级分会一样，都是以老同志为主体、直接服务学生和青年教职工的一线组织。
关工委所有的工作任务，最终都是通过一线组织来实现，因此它门既是各项工作的着力点，也是队伍建设的重点。应本工作需要、老同志力所能及和精兵简政原则组成，并采用集中与分散，以分散为主等适合老同志的方式开展工作。
三、关工委的自我发展机制
为了适应环境变化，任何组织都需要推陈出新，以不断地创新来维系其存在与发展。关工委的生存与发展也离不开自我发展机制。
按照“创新的本体，是人才；创新的空间定向，靠决策；创新的生存条件，靠保障；创新的时间延续，靠激励；创新的高度，靠信息优化；创新的深度，靠系列渗透。”[8]的说法，构成关工委自我发展机制的不外是人才、决策、保障、激励、信息及方法六个要素，因此要建立和完善关工委的自我发展机制，就要研究解决好这六方面的制度和方法。
（一）用人制度
关工委的用人制度应以逐步建成一支满足生存与发展需要的高素质老年志愿者队伍为目标，把好用人的数量与质量关。
1、总量控制：关工委老年志愿者队伍的总量控制应以满足服务需求为第一原则，有的学校成立老同志讲师团，大家积极性很高，一下子就征召数十人，其中不乏德高望重，德艺双馨者。但实际需求不足，多年下来大多数老同志未获服务的机会，结果反而带来负面影响。
原则二是关工委要有提供服务的能力。这里包括老同志的个人能力和关工委的组织管理能力。有的学校关工委曾经发动机关离退休党组织向关工委推荐党员老同志，但是组织管理工作没有跟上去，没有解决如何使用的问题，结果人推荐了不少，最后也是不了了之。
原则三是学校（部门）有保障能力。包括与人头有关的场所、设施、经费等的提供能力。在用人问题上不只算政治帐、精神帐，也要算物质帐、经济帐。
因此，关工委在动员组织队伍时虽然没有编制限制问题，但是同样有精兵简政的要求，要防止单以人数多寡论英雄的思维定势。建立一支精干有力的队伍还是一支臃散低效的队伍，绝对事关关工委能否健康持续地生存与发展。
2、质量控制：应该明确做一名志愿者也是有条件的。教党[2009]20号文件要求的一般条件是“建设一支素质高、乐于奉献的老年志愿者队伍…”；领导班子成员的条件是“组织能力强、理论水平高、有热情和威望、身体健康的低龄老同志。”按照这一总的要求，高校关工委应结合各自情况制定适应自我发展需要的用人条件，以保证队伍的整体质量和新老交替的正常进行。队伍的质量是推动关工委不断创新发展的关键因素。
鉴于志愿者队伍的性质特点，在控制关工委人员老化问题上不宜搞年龄一刀切。队伍与班子建设应重在保持年龄、专业、能力，性别综合结构的合理性。毋容置疑有很多工作必须不断由低龄老同志来接替，但一些高校个别年逾九旬老同志仍然热心参与关心下一代工作的例子说明，保留少数身心健康的高龄老同志也有其不可替代的特殊作用和影响。尤其千军易得，一将难求，关键岗位人选的决定有时并非年龄可左右。
（二）决策制度
一招失误，满盘皆输，决策对关工委生存与发展的重要性不言而喻。中国关工委要求进一步推进“工作科学化、制度化、规范化”[5]，其中很重要一项内容应是决策的民主与科学化，决策程序的规范与制度化。为了生存与发展，关工委应建立必要的决策程序以规范决策过程，以保证重要决策要作必要性与可行性论证，减少或避免靠拍脑袋办事的随意性。
所谓重要决策应包括拟定全局性或与校外合作的任务、年度预算，调整常务工作班子等。必要性论证主要是两方面问题：一是否确能配合补充学校主渠道育人的需要，并为学校主渠道、青年和大学生所接受。二是否是自身稳定队伍，开展工作所必需。可行性论证则着重在全面衡量学校主渠道、青年和大学生及关工委老同志三方面的承受能力，以及效率与质量保证。
（三）保障制度
目的是保障关工委的自我生存和发展能力，保障其成员的工作需要及合法权益。因此关工委的保障制度主要应由主渠道的学校（部门）拟定、并由关工委的挂靠及有关部门负责落实。主渠道提供的保障不外是工作环境保障与经费保障。前者在有关文件中均已有明确的要求，且在高校比较容易办到，落实问题不大。后者受财务制度、经费分配、工作考绩、工作量计算等多因素影响，实施的难度要大很多。相对于比较固定的办公活动经费，个人补贴这块因性质模糊，执行时困难更大。因而各校关工委的处理办法也大不相同，至今有说服力的成功经验尚未见诸报导。因此经费保障中，老同志个人补贴问题应是研究解决的重点。而要妥善处理个人补贴问题，需有以下两点共识：
1、关工委是一个特殊的编外工机构，需要有不同于在职人员的补贴办法。
高校关工委作为学校（部门）设立的一个工作机构，其经费应正式列入学校的预算管理。但是作为编制外的工作机构，关工委又有别于由学校在职人员组成的编制外工作机构，例如挂靠人事处的职称评审委员会，挂靠教务处的教学工作指导委员会，挂靠宣传部的精神文明建设委员会等。区别是在职人员通常是利用其工作资源（时间、条件）开展工作，因而一般无需对个人另作补贴；而关工委老年志愿者是利用私人资源（时间、条件）配合协助学校（部门）工作。从促进学校志愿者活动发展和保护老年人权益考虑，学校应该也值得对老年志愿者因工作增加的额外支出给于适当的补偿与抚慰。
因此，以上所说的个人补贴应理解为是对志愿者的补偿而非补助。前者是适当弥补与抚慰工作产生的额外支出，与志愿者的工作付出有关；后者一般理解是帮助被助对象解困，视被助对象的困难情况而定。两者性质及标准均不相同，用词不当，助也还是被助也？将困扰授受双方。
显然，在处理个人补贴问题时还有一点需明确：个人补贴虽与志愿者的工作付出有关，但因志愿者和返聘者身份、权责有别，它不能被误解是返聘工资。关工委的老年志愿者从事关心下一代工作应属一种义务奉献行为，一般不具有返聘者那样按劳付酬，等价交换性质的工资问题。对他们补偿性质的个人补贴应是按其工作产生的各种可能的支出，诸如：交通费、在外用餐附加费、办公用品费、学习资料费、通讯上网费、设备折旧费等区别酌定。对他们抚慰性质的个人补贴则应参照其工作难易重轻决定。
2、实行个人补贴与倡导义务奉献并行不悖，都是保障关工委生存和可持续发展所需要。
一直以来，关工委“主要是靠对党的事业、对社会主义建设事业、对青少年健康成长的使命感、责任心等崇高的精神力量，调动有关方面的积极性，…”[9]这一条固然十分重要且有效，但是关工委组织动员的对象并非只是革命前辈、英雄模范和先进人物，而且学习和发扬先进与成为先进本属不同层次。面对广大退休群体，不能脱离所处的现实社会。“无私奉献，只是志愿者诸多价值取向中的一种，当然也是人们最希望的一种。可是毕竟，世界是不完美的，人性也总有弱点。”[10]人们参加关工委的动机不尽相同。有的是为了尽共产党员的义务，有的是要为社会作贡献，有的是为了兴趣爱好，有的是为结交朋友，也不乏有的籍此扩大个人影响。关工委要提高人才的凝聚力，就要以实践为标准，知己知彼，做到全面地“从政治上、思想上和生活上关心老同志”[3]，“引导好、发挥好、保护好‘五老’的积极性”[5]。党组织也要“主动关心老同志的身体健康，爱护老同志的积极性，努力为他们创造良好的工作条件，帮助他们解决工作中遇到的困难，在鼓励老同志发扬无私奉献精神的同时也要在物质生活上予以必要的关心。”[11]
（四）竞争激励制度
竞争激励是发展机制中最重要的组成部分，竞争本身也是一种激励，甚至是一种生存意义上的激励。对关工委来说，内部成员的竞争激励主要是四靠：
一靠继承发扬乐于奉献的志愿者精神，以信念和老有所为的责任感和成就感激励凝聚人心。对于热心于志愿奉献公益的老人而言，没有比老有所为更能使他们心动。不恰当的物质补助或奖励反可能令他们尴尬和为难。
二靠对老年志愿者信任，发自内心的关爱，以尊重与爱惜之情感人乐人。
三靠褒奖，以先进促先进。
四靠必要的投入，以切实的保障措施为老年志愿者放手工作舒解后顾之忧。
除了精神鼓励，相对于在职人员有岗位、职务、职称，工资、津贴、奖金，工作条件和福利待遇等多种物化竞争激励手段，关工委可以使用的物化竞争激励手段要简单得多。如何依靠、用好、用足以上四种竞争激励手段，应是进一步值得深入探究的问题。
（五）学习调研制度
十六大报告要求“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”中国关工委领导指出“关心下一代工作要持续发展，科学发展，必须建立学习型、创新型关工委”[12]，教育部关工委领导强调“建设学习型关工委是应对形势变化、建设学习型社会的必然要求；是加强自身建设、推动关工委事业科学发展的必然选择；是促进人的全面发展、丰富和完善老同志‘五大优势’的必由之路。”[1]关工委的老同志要坚持学习调查研究，既是工作的需要，也是实现活到老、学到老，终身学习的率先垂范。
关工委的学习调研制度应着重于探索关工委的长效机制，准确把握关工委的职能定位，不断增强关工委的活力，更好地发挥老同志在关心下一代工作中的独特优势。使主体成员通过学习、调研和实践，掌握配合主渠道育人的基本规律和要求，保持思想与行动与时俱进，扬长抑短地去做工作。
（六）方法创新制度
主要是运用软、硬政策引导老同志通过工作平台、组织形式、宣传手段等系列更新,从深度和广度上不断拓展与改进服务，以适应日新月异变化的需求。例如，引入便于老少交流沟通的网络工作平台（网站、博客、BBS等），扩大服务时空；利用与社区、中学联动，组织大学生参与社会育人服务实践并从中获取教益；构建“班级之友”“社团之友”平台，促进与大学生互动；配合党组织举办“菁英学校”，开辟青年马克思主义者培养工程的第二课堂等[13]，都是近年在方法创新方面见诸交流报导的例子。
一般而言，创新能力已非老同志之所长，因此，方法创新制度的关键是关工委一定要有善于发掘、发现、引导、鼓励和支持老同志创新的热情与积极性，要有允许他们尝试和允许他们尝试失败的气度。
四、关工委的自我约束机制
相对于自我发展机制，同样重要的关工委的自我约束机制往往易被忽略。除了《中国关心下一代工作委员会工作条例》第三十一条要求经费实行预算管理，“坚持勤俭节约，反对铺张浪费”外，鲜见有关文件涉及约束问题。其实自我约束机制与自我发展机制二者相辅相承，不可缺一。如同高速列车不仅要有强劲的动力系统,还要有可靠的轮轨与制动系统一样，关工委正常运作不仅要靠动员、激励等所需的自我发展机制，也需要有导向与制约所必需的自我约束机制。
（一）审批与监督制度
关工委内部审批制度既是落实权责分工，加强决策把关，实施有效管理、有序运作的必要推手，也是制衡人治现象的不可或缺之手段。对以离退休老同志为主体开展工作的关工委来说，除可能有个别被返聘外，包括常务班子在内的绝大多数成员均是以分散弹性为主方式开展工作,因而建立与完善审批与监督制度更有必要。
审批与监督制度主要是明确审批与监督的项目、程序和方法。包括用人、设岗、经费预决算、建章立制、责权利分配等。
来自学校主管部门及关工委的挂靠部门应代表学校对关工委的工作与内部管理实施外部监督，且应成为列入党政议事日程的内容。
（二）服务对象的评价反馈制度
关心下一代工作是一种服务，一个服务型的组织应有服务评价制度。关工委服务的好坏，不能只是自己说了算，主要是看服务对象的评价。服务对象（学校和大学生）的评价是正确评价关工委工作的客观依据，既是对提供服务者的最大鞭策，也是发现问题和解决问题的重要途径。为了获得服务对象的真实评价，就需要为服务对象进行评价提供便捷适当的操作平台。便捷是要方便易行，不要过多占用服务对象的时间；适当是不要令服务对象为难或出于尊重爱护而对老同志“高看一眼，厚爱一分”，影响评价结果。实践中比较可行有效的两种方法：一是当事者回避委托在职同志向服务对象征集意见；二是向服务对象作无记名的随机问卷调查。当然关工委为了整改，与服务对象面对面作深入交流有时也是需要的。
通过不同途径获得的评价（包括老同志的评价），应定期或及时在内部通报，存档，以作年度工作考评的依据。
（三）内部考核制度
考核是组织人事工作不可或缺的一环，是执行既定规章制度，实施人员的动员组织、岗位职责、科学管理及实现关工委组织目标的重要抓手；是合理有效地实施保障、激励、监督和改进工作的基本依据。
有关关工委的考核问题其实早已提出，有的还被写入相关文件，“把关工委工作列入干部政绩考核内容”[7]。但总体而言，尚未如激励制度那样获得认可和重视。即使已经对考核作出规定的，要么局限在现职部门及其领导，要么缺乏落实措施，以至几乎不见这方面成功经验报导。究其原因，可能还是对关工委这种以离退休自（志）愿者为工作主体的组织进行考核的必要性把握不准,混淆了工作任务和工作要求，两个不同的概念。青年思想政治的成长与道德品质的养成是在学校、社会、家庭诸方多种因素影响下，经过潜移默化、日积月累地长期历练铸就。这种影响因素多元化、效果难以立竿见影和度量的特点，使这项工作常成为弹性很大的软任务，增加了考核难度。但是软任务并不等同于软要求或没要求，老同志参加关工委工作虽然是志愿奉献、要量力而为,但是与坚持注重实效的目标管理原则不是零和问题。关工委既然是一工作机构，就必然需要有衡量其存在价值的有关标准和考评，并非单靠表扬奖励就可取代。忽略标准和考评的工作，将很难凝聚、引导成员力量按照一定的（数量和质量）标准去实现组织的目标，并且会导致领导、保障、激励等一系列工作因失据而陷入随意或缺失的连锁反映中。在工作应有标准和考评这一点，关工委与在编机构实无本质不同，区别只是关工委要建立适应关工委和老年人志愿者特点、有别于在编机构及在职人员的工作标准和考评。不强求、无指标的自（志）愿原则，应该仅对尚未进入关工委者，或决定退出者而言。对于已经自（志）愿加入关工委工作的老年志愿者而言，本就包含自（志）愿接受和遵守关工委有关的要求和约束,不会因是非聘用或有偿与无偿服务问题而另生歧义。金无足赤，人无完人；无以轨距，不成方圆。以志愿者活动起源地的美国为例,其《志愿者手册》就明确要求志愿者：“不能利用活动谋取个人利益，不要有抽时间才做的临时态度，与组织签订协议形成法律关系等”[10]。这一点也可以从义工活动成熟的香港得到佐证，在那里义工服务性质是无偿的，但是用工管理同样是有标准、有考核的。
（四）档案管理制度
关工委要逐步建立健全必要的档案管理制度，既是教党[2009]20号文件的要求，也是现实需要。档案是历史的记录，是继承创新，重要决策不可或缺的参考资料。借助其研究和解决实际问题，“以史为镜”可以从中汲取经验教训，减少因人员、环境变化，决策不当引起人力、物力和财力的浪费，提高工作效率。应该看到，目前即使工作开展较好的高校关工委也未必将此项工作列入议事日程，或拿得出一套从资料搜集整理、立卷归档到使用服务的管理办法。
解决办法要从上下两方面入手，上面是关工委的挂靠部门要将关工委列入本部门立卷归档范围，提出要求，给予指导。下面是关工委内部要提高认识，建立一套从资料搜集整理、立卷归档到使用服务的管理办法，并委专人负责。当前最需要先将与内部管理密切相关、决策与日常工作所必需的基本信息（关工委成员名册，学生及离退休人员统计表，工作台帐、业绩及预算开支报表，执行制度条例办法等）搜集整理，立卷建档。
参考资料
1、田淑兰讲话，教育部关工委在京举办全国省(区、市)教育关工委和教育部直属高校关工委领导干部学习班，2009年4月
2、记者访谈：王茂根解读《关于加强全国教育系统关心下一代工作委员会建设的意见》，上海市教育系统关心下一代工作委员会主办《关心下一代》2009（4）7
3、教党[2009]20号《中共教育部党组关于加强全国教育系统关心下一代工作委员会建设的意见》，上海市教育系统关心下一代工作委员会主办《关心下一代》2009（4）49
4、张凤山等：《关工委工作概论》，教育部关工委组织编写，2009年9月第1版：46-47
5、中关工委[2008]26号《中国关心下一代工作委员会工作条例》，2008年12月8日
6、张凤山等：《关工委工作概论》，教育部关工委组织编写，2009年9月第1版：286-287
7、中国农业大学关工委《抓住重点，突出特色 创新思路，继续进步》，http://www.21cec.org/html/guanxinxiayidai/xianjinjitifengcailu/2009/0714/326.html
8、如何构建企业创新机制作者:祖国培 来源:《学习时报》
http://www.cko.com.cn/web/articles/management/41/20061208/41,2710,0.html
9、张凤山等：《关工委工作概论》，教育部关工委组织编写，2009年9月第1版：272
10、龚丹韵：《有偿志愿者是对道德的背离吗》，解放日报2009年3月10日第12版
11、《上海市教育党委关于加强教育系统关心下一代工作的几点意见》，中共上海市教育工作委员会，2001年2月19日
12、顾秀莲讲话，全国关工委干部学习培训班，2009年12月4日—7日
13、教育部直属高校关工委工作会议大会发言材料，教育部关心下一代工作委员会，2008年11月，北京：36-40，1-6，24-29
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